Госслужащих будут отбирать по пятиступенчатой схеме

-Пока что речь идет о проекте методики, - отмечает Роман Савичев, - однако нет сомнений в том, что этот документ в ближайшее время будет утвержден постановлением Правительства РФ, поскольку уже давно назрела проблема обеспечения единообразия при проведении конкурсов для поступления на госслужбу.

Именно эту проблему и пытается решить Минтруда РФ. Дело в том, что федеральный закон о государственной гражданской службе (мы сегодня не обсуждаем условия для приема на работу силовиков и правоохранителей) говорит лишь о наиболее общих требованиях для поступления на должность. Например, это высшее профильное образование, гражданство РФ, отсутствие судимости, наличие специальной медсправки. Но соответствие этим критериям не гарантирует трудоустройства. Приходя в то или иное ведомство, соискатель заветной должности вдруг выясняет, что там существует еще длинный перечень локальных требований к госслужащим. И наличие опыта работы - это еще не самое жесткое условие, прописанное в правилах, которые какой-нибудь «креативный» экзаменатор может довести до абсурда. И поэтому, увы, человеку «с улицы» занять перспективную должность весьма проблематично.

Самое печальное, что многие граждане с этим смирились. И как тут не вспомнить, что в стародавние времена существовала масса практик замещения должностей, в том числе купля-продажа, передача по наследству, дарение, иногда строптивцев «сажали» на должность в качестве принудительного отбывания повинности. Однако все это кажется экзотичным лишь на первый взгляд: сегодня, чего греха таить, несмотря на усилия по борьбе с коррупцией, в сфере госслужбы по-прежнему здравствуют традиции семейственности и клановости. И блатные, выражаясь народным языком, часто занимают хлебные должности, не обладая даже минимумом необходимых компетенций. Причем даже обязательные ежегодные аттестационные экзамены, проводимые для госслужащих, могут не выявить чиновников, профессионализм которых оставляет желать лучшего. Квалификационная проверка для «своего» чиновника может стать бумажной формальностью, а для строптивца - самым строгим испытанием, приправленным субъективным мнением экзаменатора.

Однако что же предлагает нам новая методика Минтруда РФ? Пока рано судить о том, способна ли она реально создать препоны на пути «нужных» людей и уравнять возможности всех кандидатов на должности госслужбы, но специалисты утверждают, что проект методики основан на самых результативных технологиях оценки.

Итак, оценивать претендентов предлагается по следующей схеме: анкетирование, тестирование, написание реферата, собеседование и групповая дискуссия. Тесты - это 40-60 вопросов на знание русского языка, Конституции, законодательства о госслужбе и противодействии коррупции. Также будут выявлять IT-навыки, профессиональные знания. Если кандидат ответил правильно более чем на половину вопросов, тест засчитывается. Тему реферата объемом 3 - 10 страниц определят исходя из должностных требований к претенденту. Письменное заключение на эту работу, оцениваемую по балльной системе, должен дать руководитель структуры, где открыта вакансия. Самый сложный уровень - групповая дискуссия. Будущему чиновнику предложат проанализировать конкретную проблемную ситуацию и найти ее решение. Заключение о приеме на госслужбу даст конкурсная комиссия, в которую войдут независимые эксперты, в т. ч. психолог.

Включенное в методику индивидуальное собеседование с кандидатом считаю весьма важным для работодателя. Например, в юридическом агентстве «СРВ» на одну открывающуюся вакансию претендуют десятки специалистов, и после первичного отсева с каждым оставшимся я провожу собеседование, чтобы оценить не только профессиональную подготовку кандидата, но и его личностные качества. Среди претендентов много свежеиспеченных выпускников вуза: отсутствие стажа - не препона на пути работы в «СРВ». Кстати, методика Минтруда РФ, о которой речь, также предполагает, что на некоторые низовые должности госслужбы смогут претендовать выпускники вузов без стажа, что, конечно, здорово.

В этой связи нельзя не отметить опыт Ставропольского края, я имею в виду губернаторский проект по формированию кадрового резерва «Новая энергия», который действует уже два года. Лауреаты проекта включаются в кадровый резерв на замещение управленческих должностей в органах госвласти края, местного самоуправления муниципальных образований. Примечательно, что проект рассчитан на граждан от 21 до 35 лет. То есть молодежь получила реальные шансы управлять Ставропольем. И надо сказать, что эти шансы реализуются на практике: уже десятки выпускников «Новой энергии» заняли должности в различных структурах органов власти.