На Ставрополье рассказали, как считать зарплаты работникам на дистанционке

– Как применяется районный коэффициент к заработной плате дистанционным работникам?

– Районные коэффициенты учитываются при исчислении заработной платы работников по месту их фактической постоянной работы независимо от местонахождения работодателя. Данный вывод следует из обзора решений Верховного Суда Российской Федерации от 26.02.2014 и содержится в письме Роструда от 15.01.2016 № ТЗ/23333-6-1.

Согласно статье 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне местонахождения работодателя (включая расположение в другой местности). При этом на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации, а также иными нормативными правовыми актами органов государственной власти Российской Федерации и бывшего Союза ССР. Если дистанционный работник осуществляет трудовую деятельность в местности, относящейся к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, то к заработной плате такого работника применяется районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных местностях.

– Может ли работодатель на одну штатную единицу принять двух работников или распределить работу между двумя работниками?

– Может. Все решения, связанные с изменением штатного расписания и численного состава работников относятся только к компетенции работодателя, и трудовое законодательство не запрещает работодателю на одну штатную единицу принимать новых работников или распределять обязанности между уже имеющимися работниками.

В рассматриваемом вопросе возможно несколько вариантов. Например, принять двух работников на одну штатную единицу на условиях неполного рабочего времени или поручить двум работникам дополнительную работу путем совмещения профессий (должностей) или путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, а также путем внутреннего либо внешнего совместительства. Дополнительная работа работникам может быть поручена только лишь с их письменного согласия.

– При увольнении работника по сокращению численности или штата, в течение какого времени он должен принять решение в отношении предложенной вакантной должности, и в случае его отказа, когда работодатель может принять на вакантную должность другого работника?

– В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в уведомлении о сокращении указан срок, в течение которого работнику необходимо принять решение о предложенной вакантной должности, то по истечении указанного срока работодатель вправе принимать на эту должность другого работника. Если в уведомлении о сокращении срок не указан, то работник вплоть до своего увольнения вправе принять соответствующее решение. В этом случае работодатель до увольнения работника не вправе принимать кого-либо на эту должность.

Если в течение срока предупреждения о сокращении работник отказался от предложенной вакантной должности, работодатель вправе принять на нее другого работника.

– Можно ли при расчете отпускных не включать единовременную премию работника в расчет среднего заработка?

– Если выплаченная работнику единовременная премия предусмотрена системой оплаты труда, то есть предусмотрена трудовым договором, коллективным договором, локальными нормативными актами, то ее необходимо учесть при расчете среднего заработка работника с учетом особенностей, установленных пунктом 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Если же премия не входит в систему оплаты труда и выплачивается, например, на основании разового распоряжения руководителя, то ее не должны учитывать при расчете среднего заработка для оплаты времени отпуска.