После аттестации работника могут уволить

- Что предпринять, если вдруг выяснилось: с работником вместо трудового заключен гражданско-правовой договор?

- Кто сталкивался с такой ситуацией, знает, насколько незащищенным оказывается работник: обязанности выполняет на свой страх и риск, больничные ему не оплачиваются, отпускные отсутствуют... Но в каждом конкретном случае необходимо разбираться, какие фактически сложились отношения между работником и работодателем - трудовые или гражданско-правовые.

Если при приеме на работу такая «подмена» произошла, работник вправе обратиться в суд. И если суд признает, что договором гражданско-правового характера на самом деле регулируются трудовые отношения, то к ним будут применяться положения трудового законодательства. В этом случае человек будет обладать всеми правами и обязанностями, в частности правом на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, оплату больничного листа, безопасные условия труда и т. д.

- В нашей коммерческой организации собираются оптимизировать штатную численность персонала и с этой целью проводят аттестацию работников. Насколько это законно?

- Аттестация - важнейший инструмент управления. Положение о ней утверждается руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников. Обычно она проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и служащих.

Ее основные цели - создание резерва на выдвижение, выявление потребности в обучении персонала, определение оснований для принятия кадровых решений (повышения, понижения, перемещения, увольнения), дифференциация вознаграждения за труд.

Работодатель не позднее чем в двухмесячный срок с момента проведения аттестации принимает решение: оставить работника на прежней должности; перевести с его согласия на другую работу с повышением или понижением в должности; изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.).

Если окажется, что работник не соответствует той должности, которую занимает, то по инициативе работодателя он может быть уволен на основании п. 3 ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Следует, однако, иметь в виду: увольнение по данному основанию допускается, если человека невозможно перевести с его письменного согласия на другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Материал подготовлен специалистами министерства труда и социальной защиты населения края.