Ставропольцам рассказали, как правильно работать и увольняться

- Работник принят на должность директора по срочному трудовому договору с 1 июля по 31 декабря 2022 года. Дополнительным соглашением от 1 января 2023 года срок трудового договора продлен с 1 июля 2022 года по 31 декабря 2023 года. По истечении срока работник уволен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Работник считает свое увольнение незаконным, так как после истечения срока действия трудового договора 31 декабря 2022 года он не был прекращен, а дополнительное соглашение с новым сроком окончания трудового договора оформлено уже после того, как закончился первоначальный срок действия, в связи с чем трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Прав ли в этой ситуации работодатель?

- Истечение срока действия трудового договора относится к числу оснований для его прекращения. Однако в соответствии со статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации этого недостаточно для прекращения действия срочного трудового договора. Необходимо еще соответствующее волеизъявление либо работника, либо работодателя.

Если работодатель желает расторгнуть с работником срочный трудовой договор, то он обязан его предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

В случае, когда ни одна сторона не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее прекращение трудового договора возможно лишь на общих основаниях.

В рассматриваемой ситуации работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, так как он не выразил желание прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

- Может ли работодатель принять на работу работника, у которого отсутствует военный билет?

- Может. В соответствии с пунктом 10 постановления пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отказ работодателя в приеме на работу работника будет обоснованным, если он связан с деловыми качествами работника.

Отсутствие военного билета не является обстоятельством, запрещающим трудоустройство, и не связано с деловыми качествами самого работника.

Вместе с тем, работодатель независимо от организационно-правовых форм и форм собственности обязан осуществлять воинский учет работников. В соответствии с пунктом 30 Положения о воинском учете, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 г. № 719, работодатель информирует военный комиссариат о неисполнении гражданином своих обязанностей в области воинского учета в течение пяти рабочих дней со дня их выявления.

Кроме того, в соответствии с пунктом 32 указанного Положения работник, осуществляющий воинский учет в организации, обязан в двухнедельный срок по запросу военного комиссариата и (или) органа местного самоуправления направлять необходимые сведения о гражданине, не состоящем, но обязанном состоять на воинском учете.

- Во время отпуска по уходу за ребенком до трех лет работница поменяла место работы. На новом месте работодатель потребовал от нее отработать определенное время, прежде чем заново отпустить в отпуск по уходу за ребенком. Прав ли в этом случае работодатель?

- Не прав. В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период такого отпуска за работницей сохраняется место работы (должность). Работница может использовать отпуск полностью или по частям.

Гарантия, установленная трудовым законодательством для данной категории работников, не предусматривает каких-либо ограничений. Поэтому при трудоустройстве на новое место работы работница вправе написать заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до трех лет, и работодатель в этом случае не вправе ей отказать.