Договор дороже денег

С 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Свое отношение к этому документу на страницах нашей газеты уже высказали представители профсоюзов, руководитель Государственной инспекции труда в Ставропольском крае. Сегодня о новом законодательстве мы беседуем с министром труда и социальной защиты населения Ставропольского края А. КАРАБУТОМ.

– Алексей Павлович, какова ваша оценка этого документа?

– Трудовой кодекс Российской Федерации опубликован. Каждый гражданин имеет возможность с ним ознакомиться и сделать свои выводы. На мой взгляд, новый Трудовой кодекс сохранил многие положительные моменты КЗОТа. В то же время появилось немало новых форм, учитывающих современный уровень развития экономики, формирование рыночных отношений. Сюда включены и те моменты, которые не были оговорены в КЗОТе, но на практике применялись, например, по решению судов или рекомендовались различными комментариями.

Трудно также переоценить тот факт, что минимальный размер оплаты труда будет поэтапно приближен к величине прожиточного минимума трудоспособного человека и т. д.

– Многие отмечают, что новый Трудовой кодекс имеет по сравнению с ранее действующим несколько особенностей...

– Прежде всего сделана попытка свести нормы трудового права в единый документ. Это удобно. Но самое главное – Трудовой кодекс практически весь пронизан идеей развития партнерских отношений сторон. Смотрите: первая задача законодательства – создание правовых условий для согласования интересов сторон, то есть работников и работодателей. Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений названо сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений. А они определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. Именно на соглашении, а не основе одностороннего решения.

Впервые в трудовое право введено понятие социального партнерства, определены его основные формы и т. д. А это значит, что в крае необходимо развивать процесс договорного регулирования трудовых отношений. Этому должны способствовать и работники организаций, их представительные органы, и руководители. Показатели, характеризующие состояние этой работы, из года в год растут. Так, за 2001 год почти на пять процентов выросло в крае количество действующих в организациях коллективных договоров, увеличилось число заключенных соглашений. Однако это далеко не предел, и предстоит еще большая работа.

– В Трудовом кодексе есть моменты, разъясняющие порядок действий при заключении в организации коллективного договора. Как, например, должны поступать работники в том случае, если работодатель не желает заключать коллективный договор?

– На эти и другие вопросы, которые возникают, в Трудовом кодексе можно найти соответствующую норму. Например, в ст. 36 определено, что с инициативой начать коллективные переговоры с целью заключить коллективный договор могут выступить как представители работников, так и работодатели. При этом представители стороны, получившие уведомление с предложением о начале таких переговоров от другой стороны, обязаны вступить в переговоры в течение семи дней. Подчеркну, что это обязанность другой стороны, а не просто желание.

В статьях с 30 по 34 приведены возможные варианты представительства работодателей и работников в коллективных переговорах. Из их числа на равноправной основе сторонами образуется комиссия, которая на основе переговоров готовит проект коллективного договора. Кстати, для того, чтобы ни у кого не возникло желания затянуть процесс, впервые определено, что он не может продолжаться более трех месяцев. Затем подготовленный проект колдоговора рассматривается собранием или конференцией трудового коллектива. Эта общепринятая схема действий закреплена в кодексе. Однако здесь, как в любом деле, есть много деталей и тонкостей.

– Говорится ли в Трудовом законодательстве о том, что должен содержать колдоговор, или тут полный простор для творчества его разработчиков?

– Структура и содержание коллективного договора определяются сторонами, но есть рекомендуемый перечень взаимных обязательств в колдоговорах, который определен в ст. 41. Сейчас существует много различных рекомендаций, которые помогут сориентироваться в этом вопросе. С ними можно ознакомиться в территориальных управлениях труда и социальной защиты населения, в самом министерстве, в профсоюзных органах. На наш взгляд, при разработке коллективного договора следует помнить, что разрабатывается правовой акт, регулирующий сферу социально-трудовых отношений. А это значит, что ведущее место в коллективном договоре, особенно в организациях реального сектора экономики, должно быть отведено оплате труда, механизмам ее регулирования, индексированию, улучшению условий и охраны труда, а также гарантиям занятости работающих, их переобучению, повышению квалификации и т. д. Каждый коллективный договор должен заканчиваться обязательствами работников не проводить акций протеста, не возбуждать коллективных трудовых споров, не организовывать забастовок в период действия коллективного договора, если, конечно, работодатель выполняет свои обязательства.

– У наших читателей возникает немало вопросов, связанных с применением нового документа. Что вы им порекомендуете?

– Прежде всего поискать ответ на интересующий вопрос непосредственно в Трудовом кодексе. Если самим разобраться сложно, можно обращаться за консультацией в органы по труду и социальной защите населения. Разъяснению отдельных положений трудового права способствует, кстати сказать, рубрика в "Ставропольской правде" "ТРУДный вопрос", за что мы признательны вашей газете. Ответы на конкретные вопросы помогут сориентироваться многим читателям газеты.

– Алексей Павлович, есть конкретные вопросы, которые читатели задают чаще всего. Например, оплачивается ли время приостановки работы в случае несвоевременной выплаты заработной платы?

– Действительно, возможность приостановки работы в такой ситуации предусмотрена Трудовым кодексом. Однако механизм этой процедуры еще не определен. По общему правилу, заработная плата, а также выплаты стимулирующего характера являются вознаграждением за труд. В этой связи их выплата, на наш взгляд, в период приостановления работы не может носить обязательный характер. В то же время в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат в организациях реального сектора экономики устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Этими документами, по договоренности сторон, может быть установлен порядок оплаты этого периода в организации или конкретной отрасли. Но считаю необходимым подчеркнуть, что не следует спешить с применением крайней меры, какой является приостановка работы, даже после опубликования всех необходимых правовых актов. Самый верный путь – это переговоры с работодателем, поиск взаимоприемлемых форм и сроков погашения задолженности.

– Высказывались предположения, что введение в действие нового документа повлечет "паломничество" работников в различные инстанции за разъяснениями. Так ли это?

– Сегодня любой новый закон, затрагивающий интересы большого числа людей, вызывает определенный всплеск обращений. Люди просят пояснить отдельные положения – Трудовой кодекс не явился исключением. Но это закономерно, и какого-то особого ажиотажа здесь нет.